Xem nhanh
Tuyển mass là gì? Quy trình tuyển dụng mass như thế nào cho tối ưu nhất? Cách tuyển dụng này bạn có thể hiểu một cách đơn giản là doanh nghiệp cần tuyển số lượng lớn nhân viên trong vòng một tháng. Tuy nhiên để hiểu rõ được hết từ A – Z về khái niệm này, hãy cùng Kiến Vàng 247 tìm hiểu nội dung bên dưới để biết thêm.
Tuyển mass là gì?
Tuyển mass (tên Tiếng Anh: Mass Recruiment) hay còn gọi là tuyển dụng với quy mô lớn và các nhân viên này sẽ làm ở những vị trí tương đương.
Ví dụ cho các trường hợp tuyển dụng mass:
- Tuyển dụng cho các tập đoàn, doanh nghiệp hoặc cơ sở mới mở như nhà máy, xí nghiệp, công xưởng, công trình xây dựng,…
- Tuyển dụng cho khoảng thời gian làm việc cao điểm thì các nhà máy sẽ cần số lượng lao động lớn.
- Các vị trí thường xuyên đòi hỏi tuyển dụng với quy mô lớn như: Sales/ Bán hàng, Công nhân, Phục vụ, Chăm sóc khách hàng,…
Hiện nay, xu hướng hội nhập kinh tế toàn cầu, nhiều doanh nghiệp có xu hướng mở rộng quy mô hoạt động. Điều này đồng nghĩa với việc nhu cầu tuyển dụng nhân sự ngày càng tăng cao. Đây cũng chính là lý do dẫn đến giới Headhunter tham gia vào quy trình tuyển mass, biến điều này thành một phương thức tuyển dụng phổ biến mà bất kỳ nhân sự nào cũng cần phải biết.
Khi tuyển mass HR thường gặp phải những vấn đề gì?
Để tuyển 1 – 2 nhân sự thì không thành vấn đề, nhưng đối với việc tuyển dụng với quy mô lớn thì lại là một vấn đề khác, đây chính là một thách thức cho các HR vì phải “căng não bứt tóc” cho bài toán tuyển đủ số lượng nhân lực. Tuy nhiên, trong suốt quá trình thực hiện, rất nhiều người gặp phải những vấn đề “trời ơi đất hỡi” như là:
- Đăng tin tuyển dụng nhưng không tìm được ứng viên hoặc chất lượng ứng viên không đạt yêu cầu.
- Ứng viên đã trả lời mail, xác nhận lịch hẹn nhưng không tham gia phỏng vấn (tỷ lệ ứng viên không đến phỏng vấn trực tiếp thường > 30%).
- Ứng viên đồng ý đi làm nhưng đến ngày lại không đến nhận việc (tỷ lệ không đến thường chiếm khoảng 20%).
- Ứng viên làm việc được 1 – 2 ngày rồi nghỉ (tỷ lệ khoảng 10%).
Nếu như một việc gì đó có vấn đề xãy ra thì hãy đi tìm nguyên nhân của nó. Vậy muốn biết nguyên nhân gây ra các khó khăn trên như thế nào hãy đọc tiếp nội dung dưới đây:
Giai đoạn 1: Trước khi ứng viên đến công ty
Thông tin tuyển dụng chưa rõ ràng như điều kiện làm việc, chính sách lương, thưởng. Cơ hội được đào tạo và phát triển ở vị trí này, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ. Hơn nữa, nguyên nhân sâu xa cho việc này là khả năng viết/trình bày của HR/ Recruiter còn hạn chế. Để tránh lặp lại trường hợp này, HR/ Recruiter phải học hỏi, lắng nghe lời góp ý từ các ứng viên mà mình đã tuyển hoặc những ứng viên từ chối nhận việc nhưng vẫn giữ mối quan hệ đồng nghiệp để hiểu rõ hơn về insight của ứng viên. Có thể HR/ Recruiter cảm thấy hấp dẫn, thu hút trên trang thông tin đăng tuyển nhưng chưa chắc là tất cả những điều này lại khiến những ứng viên tiềm năng cảm thấy lôi cuốn.
Recruiter/HR thiếu kinh nghiệm trong việc lên kế hoạch, lựa chọn nguồn tin để đầu tư chi phí cho việc tuyển dụng. Danh tiếng của công ty chưa đủ tốt để tuyển dụng, có thể trước đó công ty gặp nhiều tai tiếng liên quan đến đãi ngộ nhân viên, trả lương thấp, lối ứng xử/ giao tiếp với nhân viên chưa đúng mực.
Trải nghiệm của ứng viên với quy trình tuyển dụng của công ty chưa thực sự hài lòng. Nếu trường hợp này xảy ra thì thường 100% do cách giao tiếp, cư xử của Recruiter/HR với ứng viên trong quá trình phỏng vấn.
Giai đoạn 2: Ứng viên đã đến công ty
Trải nghiệm của ứng viên với các bước tuyển dụng (phỏng vấn, đàm phán mức lương, đồng ý nhận việc) thực sự không hài lòng. Những ứng viên nào được Recruiter/HR đánh giá là phù hợp với công việc nhưng lại từ chối lời đề nghị phút cuối, chắc chắn rơi vào tình huống này. Các ứng viên sẽ không bao giờ nói ra nguyên nhân nhưng sẽ xoay quanh cách giao tiếp, chia sẻ thông tin hay phong cách thể hiện trong lúc phỏng vấn của Recruiter/HR.
Quá trình nhập môn cho nhân viên mới chưa thực sự tốt. Thông thường đến giai đoạn này nhà tuyển dụng rất hay bỏ ngỏ vì xem như nhân viên mới đã vào công ty thì mình đã hết trách nhiệm hoặc quản lý nhân sự có theo sát hoạt động công việc của nhân viên trong những ngày đầu. Sau đó nhân viên nghỉ việc vì thấy công việc không phù hợp nhưng HR lại cương quyết không báo cáo lên cấp trên để kịp thời giải quyết.
Những nguyên tắc tuyển mass mà Headhunter cần phải biết
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng rõ ràng
Dưới đây là những nguyên tắc cơ bản dành cho các nhà tuyển dụng khi mới đặt chân vào quá trình tuyển mass. Khi tuyển dụng với quy mô lớn thì bạn cần phải có một kế hoạch thật rõ ràng, kỹ lưỡng trong từng chi tiết như:
- Xác định rõ các mục tiêu cần đạt được: Liệt kê, phân tích và tìm hiểu xem có bao nhiêu vị trí cần tuyển dụng, mỗi vị trí cần bao nhiêu người.
- Tìm hiểu về thị trường lao động: Các nhà tuyển dụng phải xác định được nhóm người lao động nào cần hướng đến và nhóm nào có khả năng cao đến làm việc cho công ty của mình. Vì bạn không thể “vơ đũa cả nắm” khi không thực sự hiểu bản chất của thị trường lao động.
- Xác định chính xác các ứng viên cần tuyển: Khai thác các khía cạnh liên quan đến phẩm chất, kỹ năng, chuyên môn cần có ở ứng viên để đảm nhận vị trí công việc một cách tốt nhất. Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình chọn lọc diễn ra tiếp theo.
- Chuẩn bị tiến độ rõ ràng cho việc tuyển dụng: Thiết lập một kế hoạch chắc chắn, rõ ràng để dự án được diễn ra một cách suôn sẻ, sớm thu hút được nhiều ứng viên tài năng.
- Càng sớm càng tốt: Nếu bạn đang lập dự án để tuyển dụng với quy mô lớn cho các dịp Lễ hay giai đoạn tăng gia sản xuất. Đừng chần chừ gì nữa, tuyển ngay kẻo muộn, hãy cố gắng hoàn thành kế hoạch sớm hơn mục tiêu đã đặt ra.
- Đừng xem nhẹ chi phí tuyển dụng: Đối với việc tuyển dụng thời vụ, tuyển dụng ngắn hạn theo quy mô lớn, chi phí tuyển dụng bỏ ra không hề nhỏ. Do đó, bạn cần phải tính thật cẩn thận và sát sao trong khâu tính toán chi phí này.
Cải thiện thông tin đăng tuyển để thu hút người tìm việc
Để cải thiện thông tin tuyển việc thì các nhà tuyển dụng cần tìm hiểu kỹ các ứng viên mình đang tuyển quan tâm đến điều gì. Muốn có được thông tin này, cách tốt nhất là đi hỏi những người nhân viên đang làm các vị trí tương tự trong công ty mình.
Sau đây là một số điều mà các ứng cử viên sẽ quan tâm được các chuyên gia nhân sự chia sẻ:
- Đối với nghề Sale thì chắc chắn sẽ quan tâm đến thu nhập, lương cơ bản. Khi làm việc họ có phải đi tìm kiếm khách hàng mới? Dòng sản phẩm họ bán là gì? Đối tượng cần bán là ai? Chính sách hoa hồng như thế nào?
- Các vị trí khác cũng sẽ quan tâm đến mức lương, chế độ đóng BHXH, giờ giấc làm việc, hợp đồng lao động, phương tiện di chuyển làm việc,…
- Bên cạnh các thông tin trên thì trong bài đăng tuyển nhà tuyển dụng cần bôi đậm phần chính sách phúc lợi mà công ty đang có trong bản mô tả.
Mở rộng nguồn ứng viên
Muốn tạo nguồn ứng viên cần xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Khác với quan điểm của nhiều người cho rằng thương hiệu tuyển dụng chỉ dành cho các vị trí Employer Branding (xây dựng thương hiệu tuyển dụng), Back Office (hành chính văn phòng) cực kỳ quan trọng trong việc tuyển dụng với quy mô lớn. Một thương hiệu tuyển dụng đảm bảo uy tín sẽ thu hút người tìm việc. Điều này giúp rút ngắn thời gian hoàn thành mục tiêu tuyển dụng đề ra.
Tuyển dụng đa kênh là việc tối ưu hóa nguồn ứng cử viên doanh nghiệp bằng việc sử dụng nhiều kênh, trang tuyển dụng khác nhau như các trang tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội, email, trang chủ của công ty nhằm tăng số lượng hồ sơ ứng tuyển. Sử dụng chiến lược tuyển dụng đa kênh sẽ giúp tối ưu hóa trong việc tiếp cận và chuyển đổi thành hồ sơ ứng tuyển cho các nhu cầu tuyển dụng với số lượng lớn.
Các trang tuyển dụng
Theo báo cáo thị trường tuyển dụng lao động, các website tuyển dụng như VietnamWorks, TopCV,…. chính là lựa chọn ưu tiên hàng đầu của các nhà doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân sự. Đây cũng chính là các kênh tuyển việc được đánh giá mang lại hiệu quả cao với 39% (năm 2020) và 93,5% (năm 2021). Với số lượng hồ sơ gửi đến không ngừng cùng với đa dạng ngành nghề, các nhà tuyển dụng mass khó lòng bỏ qua nguồn ứng cử viên “béo bở” này vì nó đem đến cho doanh nghiệp một chiến dịch đại thành công. Tuy nhiên, các doanh nghiệp cũng nên xác định đối tượng lao động mình hướng đến là ai? yêu cầu chuyên môn gì? kinh nghiệm làm việc có quan trọng hay không?… Bên cạnh đó, người thuê lao động cũng cần phải nắm được nhóm ngành cần tuyển để chọn được trang tuyển dụng cho phù hợp.
Dựa vào số lượng đơn vị cung cấp dịch vụ đăng tin tuyển dụng nhiều như hiện nay. Bộ phận tuyển dụng dựa trên số lượng ứng viên tuyển dụng thành công trên mỗi kênh (kênh có tính phí và không có tính phí) để xác định xem kênh nào mang lại hiệu quả cao và sẽ tiếp tục đầu tư tài chính, nguồn lực, chăm sóc, phát triển cho kênh đó.
Trước khi quyết định mua các gói dịch vụ, nhà tuyển dụng có thể tham khảo từ các chuyên gia đi trước có kinh nghiệm, đặc biệt từ bạn bè, người thân, các chuyên viên tuyển dụng ở các công ty cùng ngành. Lý do được đưa ra, những người này đã trải nghiệm nên những thông tin tham khảo này rất có giá trị và sát với thực tế. Tuy vậy, không có gì là tuyệt đối nên thông tin chỉ mang tính chất tham khảo, vì mỗi công ty có cách vận hành, quản lý riêng biệt. Do vậy, nhà tuyển dụng phải trực tiếp trải nghiệm và đánh giá.
Mạng xã hội
Các nhà doanh nghiệp có thể tuyển dụng trang chủ của công ty trên Facebook, Twitter, LinkedIn,… để đăng bài tuyển dụng với quy mô nhỏ, quy mô lớn. Các trang mạng xã hội này sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nguồn nhân lực từ những người quan tâm và hay theo dõi công ty. Nhờ vậy, làm tăng khả năng tiếp cận và chọn lọc những ứng viên có ước muốn gắn bó lâu dài với công ty. Không chỉ tập trung vào trang chủ chính thức của công ty, các nhà tuyển dụng cũng nên tham gia vào các group tuyển việc trong các kênh Social Media hoặc có thể sử dụng trang cá nhân của mình để dễ dàng tiếp cận với người tìm việc hơn. Với số lượng đông đảo người dùng, Facebook chính là mạng xã hội được các nhà tuyển dụng đặc biệt quan tâm.
Giải pháp cho vấn đề này như sau:
- Tuyển thực tập sinh để hỗ trợ nhóm tuyển dụng: Đăng bài tuyển dụng ở các group có độ tương tác cao.
- Tất cả mọi người cùng làm: Phân công, kêu gọi Hiring Manager cùng nhau đăng bài tuyển dụng, chuẩn bị nhiều hình ảnh, content tuyển dụng khác nhau.
Giới thiệu từ nhân viên
Còn điều gì tuyệt vời hơn khi doanh nghiệp có thể tận dụng sức mạnh mạng lưới quan hệ của chính các nhân viên đang làm việc tại công ty. Hơn nữa, những người nhân viên của bạn sẽ xác định được các kỹ năng, điều kiện cần mà ứng viên cần có để sàng lọc hồ sơ. Doanh nghiệp chỉ cần đưa ra chính sách hấp dẫn để khuyến khích nhân viên giới thiệu được nguồn nhân lực mass phù hợp với công ty mình.
Hãy lưu ý rằng, khi nhân viên giới thiệu ứng viên cho công ty vì họ cảm thấy có niềm đam mê với công việc hiện tại và muốn chia sẻ cơ hội này với những người có thể đảm đương tốt. Do vậy, thay vì tập trung vào mức lương hấp dẫn, thì hãy quan tâm đến việc xây dựng văn hóa làm việc, môi trường làm việc thân thiện để cống hiến hết mình vì công ty.
Ngày hội việc làm
Nếu doanh nghiệp muốn đáp ứng một khối lượng lớn nhân viên cùng một lúc, ngày hội việc làm chính là địa điểm lý tưởng dành cho bạn. Trong các ngày tổ chức sự kiện, bộ phận nhân sự có thể nhận được hàng trăm đến hàng ngàn hồ sơ ứng tuyển làm việc.
Để đạt được hiệu quả tối đa trong ngày hội tuyển dụng, đầu tiên bộ phận nhân sự cần phải xác định nhóm đối tượng và địa điểm tổ chức phù hợp. Đối với những doanh nghiệp hoạt động vừa và nhỏ, nhóm tuyển dụng nên theo dõi thông tin các ngày hội tuyển dụng và chỉ nên đăng ký tham gia các sự kiện mà công ty dự đoán có khả năng cao tìm được người lao động phù hợp, vừa tiết kiệm chi phí vừa có được nhân viên cần tìm.
Hợp tác với các trường Đại học, Cao đẳng, dạy nghề
Hợp tác với các trường Đại học, Cao đẳng và trường nghề địa phương với các chuyên ngành liên quan có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm rất nhiều thời gian, công sức và tiền bạc trong việc tuyển dụng sinh viên mới ra trường vào vị trí tuyển dụng. Đây là hình thức hợp tác cùng nhau phát triển giữa giáo dục và kinh doanh.
Nhóm ứng cử viên vừa mới ra trường khá đông đúc, trẻ trung, năng động, ham học hỏi, thích ứng nhanh với môi trường làm việc. Nhưng nhà tuyển dụng cũng cần lưu ý nhóm nhân lực này phù hợp với những công việc không yêu cầu nhiều về kinh nghiệm làm việc cũng như tính chuyên môn. Hay nói cách khác, nhân lực trẻ chính là miếng mồi béo bở cho tuyển mass.
Sử dụng hệ thống quản lý tuyển dụng
Khi sử dụng nhiều trang tuyển dụng, bạn nên chắc chắn đảm bảo rằng sẽ không đánh mất bất kỳ ứng viên nào, cũng như hạn chế tối đa trùng lặp hồ sơ gây mất thời gian. Đây là lúc các HR cần một giải pháp quản lý tuyển dụng mass chuyên nghiệp như ATS (Applicant Tracking System). Phần mềm này sẽ tự động hóa phần lớn các thao tác thủ công. Hơn nữa, nó cũng giúp bạn luôn nắm được tiến độ tuyển dụng theo thời gian thực, đảm bảo dữ liệu ứng viên được tổ chức một cách tập trung.
Xây dựng quy trình sàng lọc ứng viên một cách nhanh chóng
Tận dụng sức mạnh của công nghệ
Muốn làm tăng khả năng tuyển dụng hiệu quả cao, không còn cách nào khác là phải phát triển một quy trình tuyển mass với sự hỗ trợ của công nghệ mới. Thông thường, các tập đoàn lớn như Google, Microsoft,… thường thiết lập các nền tảng tạo đề thi và đánh giá năng lực cho các ứng viên, họ sẽ phải trải qua nhiều bài đánh giá năng lực khác nhau để vượt qua vòng gửi hồ sơ.
- Hạn chế tối đa tuyển dụng sai ứng viên thông qua bài test online tính cách và chuyên môn.
- Theo dõi chất lượng ứng viên dễ dàng thông qua báo cáo kết quả trực quan và minh bạch.
- Giảm 20% chi phí tổ chức thi tuyển và đánh giá so với các bài test giấy truyền thống.
Hơn nữa, khi phỏng vấn với quy mô lớn, phương án tốt nhất hãy chuẩn bị sẵn những câu hỏi có cấu trúc (structured interview) để đảm bảo tính khách quan và công bằng.
Sử dụng bộ 3 câu hỏi thường dùng để sàng lọc ứng viên trong tuyển mass
Khi doanh nghiệp tuyển dụng với số lượng lớn, quản lý nhân sự sẽ chuẩn bị các bộ câu hỏi riêng biệt cho các đối tượng ứng viên khác nhau. Thông thường các câu hỏi này xoay quanh 3 tiêu chí: Kinh nghiệm làm việc, Thái độ làm việc và Động lực làm việc của ứng viên. Với mỗi tiêu chí, thường sẽ có 3 – 5 câu hỏi để tìm hiểu sâu hơn về ứng viên. Trong đó, một số câu hỏi thường được nhân sự hỏi đó là:
Về kinh nghiệm làm việc: Trước đây bạn từng trải qua những công việc gì? Bạn có thể chia sẻ về những công việc trước đây của mình không?
Dựa vào câu trả lời của ứng viên, những yêu cầu của vị trí, trên cương vị người làm nhân sự có thể xác định được ứng viên là người như thế nào, đã có kinh nghiệm làm việc hay chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực mà mình đang tuyển dụng, từ đó đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên.
Về động lực làm việc: Tại sao bạn lại nộp đơn ứng tuyển tại đây? Điều gì khiến bạn thấy thu hút và qua tâm tới vị trí này? Lý do khiến bạn nghỉ việc ở công ty trước và tìm kiếm công việc mới?
Đây là những câu hỏi quan trọng giúp bạn có xác định được mục đích, mong muốn của ứng viên ở doanh nghiệp. Khi đã nắm rõ về động lực làm việc của ứng viên, khả năng nhà tuyển dụng có thể đưa lại cơ hội phù hợp cho ứng viên sẽ cao hơn.
Về thái độ của ứng viên: Bạn cảm thấy thế nào khi làm việc trong đội ngũ có tính cách A, B, C? Bạn nghĩ phong cách của một người quản lý như thế nào sẽ phù hợp với bạn nhất?
Với trường hợp này, nhà tuyển dụng thường sẽ đưa ra những câu hỏi theo dạng tình huống hoặc câu hỏi ứng xử tình huống để ứng viên bộc lộ bản thân. Qua đây, nhà tuyển dụng không chỉ nhanh chóng xác định được thái độ, trách nhiệm của ứng viên trong công việc, mức độ phù hợp của ứng viên đối với văn hóa của doanh nghiệp hay không.
Lấy văn hóa doanh nghiệp làm thước đo độ phù hợp của ứng viên
Nếu trong một cuộc phỏng vấn bình thường, nhà tuyển dụng có đủ thời gian và năng lực để tìm hiểu chi tiết về ứng viên. Nhưng mà, trong một chiến dịch tuyển dụng với lượng ứng viên đông đảo, việc nhà tuyển dụng đánh giá được hết tất cả các ứng viên là điều không thể đánh giá được tất cả ứng viên một cách nhanh chóng, chính xác.
Để trả lời cho câu hỏi này thì hãy lấy văn hóa doanh nghiệp làm trọng tâm để đánh giá độ phù hợp của ứng viên đang là một trong những cách được nhiều nhà tuyển dụng áp dụng nhiều nhất hiện nay. Lí do dễ hiểu là thông thường đối với những ứng viên có tiềm năng và có ý định gắn bó lâu dài với công việc thì chắc hẳn trước khi đặt chân đến buổi phỏng vấn họ cũng đã dành thời gian để tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp.
“Phù hợp với văn hóa doanh nghiệp” cũng là một tiêu chí khá quan trọng trong tuyển mass. Ví dụ về lĩnh vực ngành Sales: một nhân sự có khả năng sales tốt và làm việc được độc lập chưa chắn được nhận nếu người này không phù hợp với phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp, hoặc không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.
Nâng cao trải nghiệm ứng viên trong tuyển mass
Theo các chuyên gia hoạt động trong lĩnh vực nhân sự, ứng viên cho các vị trí mass thường có tâm lý thích những công ty có môi trường năng động, vui vẻ, phúc lợi xã hội tốt. Họ đánh giá điều này thông qua việc trải nghiệm quy trình tuyển dụng của công ty từ lúc bắt đầu tiếp cận thông tin tuyển dụng đến khi họ bước chân và ngồi vào bàn làm việc ở công ty. Do vậy, việc nâng cao trải nghiệm ứng tuyển của ứng viên là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả tuyển mass.
Bên cạnh đó, đây cũng là cơ hội “có một không hai” để chia sẻ thêm về thương hiệu tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp cũng như giải đáp các thắc mắc của ứng viên, gia tăng cơ hội thu hút, thuyết phục ứng viên. Đối với các ứng viên phù hợp, bạn có thể hẹn lịch phỏng vấn với ứng viên ngay trong cuộc hội thoại và thường xuyên tương tác với ứng viên trong suốt quy trình tuyển dụng.
Chuẩn bị cho đào tạo & tiếp nhận hàng loạt
Nếu trường hợp tuyển dụng với số lượng lớn cho cùng một vị trí, rất hợp lý để tiếp nhận hàng loạt. Nhưng cũng cần lưu ý rằng, khoảng 20% nhân viên mới nghỉ việc sau 45 ngày làm việc. Hãy chú ý một số việc sau đây giúp bạn có thể giữ chân nhân viên làm việc lâu dài hơn:
- Chuẩn bị kỹ càng các thủ tục và hồ sơ khi tiếp nhận ứng viên
- Đối với các công ty tuyển quy mô lớn, bạn cần tốn nhiều thời gian để chuẩn bị hơn
- Đo lường tỷ lệ bỏ việc trong giai đoạn thử việc để có các chính sách giữ chân hợp lý
- Có các phương án đào tạo và thay thế ứng viên kịp thời để kịp tiến độ của công việc.
Trên đây là bài viết tuyển mas là gì? Và những nguyên tắc tuyển dụng nhân sự với quy mô lớn. Kiến Vàng 247 mong rằng, với những nội dung trên đây có thể giúp ích cho nhiều nhà doanh nghiệp trong khâu tuyển dụng. Bởi lẽ, tuyển mass là một công việc không mấy êm xuôi, dễ gây áp lực cho HR. Tuy nhiên, chỉ cần các nhà doanh nghiệp làm theo những nguyên tắc trên sẽ hoàn thành kế hoạch một cách thuận lợi.
>> Đọc thêm: Headhunting là gì? Tất tần tật về headhunting mà bạn nên biết