Xem nhanh
Trong nền kinh tế ngày nay, điều quan trọng nhất mà các nhà lãnh đạo phải làm để quản lý một công ty đúng cách là hướng dẫn và huấn luyện nhân viên những kỹ thuật phù hợp nhất. Để đạt được điều đó, các nhà lãnh đạo nên xây dựng và áp dụng một mô hình quản lý nhân sự hiệu quả sẽ giúp họ tăng cường nguồn nhân lực, giải quyết các thách thức và đưa ra các đánh giá đúng đắn.
Mô hình quản lý nhân sự là gì?
Mô hình quản lý nhân sự được hiểu là tất cả các hoạt động của một tổ chức để tạo nên sự thu hút nhằm để xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá và giữ gìn cho mình một lực lượng nguồn lao động phù hợp với những yêu cầu tính chất công việc của một tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng.
Tùy theo từng quy mô và đặc thù kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà họ có thể lựa chọn mô hình quản lý nhân sự sao cho phù hợp.
Mô hình quản lý nhân sự liên quan chặt chẽ đến mô hình kinh doanh của mỗi một doanh nghiệp. Nếu như có một mô hình quản lý tốt, doanh nghiệp hoàn toàn có thể:
- Thu hút – đào tạo được nguồn nhân sự chất lượng cao cho doanh nghiệp.
- Phát triển – duy trì được số lượng nhân sự để có thể đảm bảo mọi hoạt động kinh doanh, sản xuất theo đúng như kế hoạch.
- Tối đa hiệu quả khi sử dụng nguồn lực.
Vai trò của mô hình quản lý nhân sự đối với công ty
Một trong những mô hình quan trọng nhất trong kinh doanh là mô hình quản lý nhân sự. Giữa mô hình kinh doanh và mô hình quản lý nhân sự có môi quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu như doanh nghiệp có mô hình quản trị nhân lực tốt thì doanh nghiệp có thể:
- Thu hút và đạo tạo thêm nhiều nhân sự chất lượng cao cho doanh nghiệp
- Phát triển – duy trì ổn định số lượng nhân sự đầy đủ. Mục đích là đảm bảo tốt hoạt động kinh doanh của công ty, sản xuất theo đúng kế hoạch ban đầu. Đặc biệt là giữ chân được nhân tài và nhân sự phù hợp với công ty
- Tối đa mức độ hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: Doanh nghiệp khai thác hết các kỹ năng, tố chất và ưu điểm của từng nhân viên. Để từ đó sử dụng nhân sự đúng với sở trường công việc của họ. Hiểu theo cách đơn giản là sử dụng đúng người đúng việc.
Top 5+ mô hình quản lý nhân sự hiệu quả nhất hiện nay
Hiện nay, các doanh nghiệp có thể lựa chọn nhiều mô hình quản lý nhân sự khác nhau. Nhưng nhìn chung, có năm mô hình nhân sự phổ biến hiện nay. Doanh nghiệp lựa chọn mô hình quản lý nguồn nhân lực phù hợp dựa trên quy mô, tầm nhìn và đặc điểm văn hóa của doanh nghiệp.
Mô hình quản lý nhân sự Maslow
Tiền đề lý thuyết quan trọng được áp dụng hầu hết tất cả lĩnh vực là tháp nhu cầu Maslow. Lĩnh vực nhân sự, marketing,… đều sử dụng tháp nhu cầu Maslow, nó giúp doanh nghiệp xây dựng các chiến lược và tập trung vào những nhóm đối tượng lớn mang đến hiệu quả cao. Việc xây dựng mô hình quản trị nhân sự cũng được các công ty, doanh nghiệp ứng dụng vào công tác hoạch địch và xác định được nhu cầu của người lao động.
Tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng, được liệt kê theo thứ tự các cấp bậc để tạo thành một hình kim tự tháp, 5 tầng đó bao gồm: nhu cầu sinh lý (hay sinh học), nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được quý trọng và cuối cùng là nhu cầu được thể hiện mình. Các nhu cầu được kể trên sắp xếp theo thứ tự tăng dần của tháp.
- Nhu cầu sinh lý (nhu cầu sinh học): Đây là nhu cầu bao gồm các nhu cầu cơ bản như là thức ăn, đồ uống, nơi sinh sống, ăn mặc, nghỉ ngơi, vui chơi giải trí,…
- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu mong muốn luôn được sống và sinh hoạt trong một môi trường an toàn, uy tín và đáng tin cậy từ cuộc sống, việc làm, gia đình tới xã hội, trong thế giới của bản thân mình.
- Nhu cầu xã hội: Nhu cầu với mong muốn mình có thể giao lưu, hòa nhập vào cộng đồng cụ thể nào đó. Họ luôn hy vọng sẽ nhận được sự tin cậy từ người thân, bạn bè và của xã hội.
- Nhu cầu được quý trọng: Với nhu cầu này là họ muốn mọi người xung quanh phải luôn yêu thương, quý trọng và đặt niềm tin vào họ.
- Nhu cầu được thể hiện mình: Con người có khả năng sáng tạo và nhiều tài lẻ khác nhau. Với mong muốn thể hiện năng lực của mình so với người khác và thể hiện được cá tính bản thân, mà phải được nhiều người nhìn thấy và công nhận là thành đạt
Người lãnh đạo hoặc nhà quản lý nhân sự muốn ứng dụng mô hình tháp nhu cầu Maslow này vào mô hình quản lý nhân sự, thì nên nhận biết và phân loại đúng nhu cầu của từng nhóm người lao động, để đáp ứng cho họ.
Mô hình phát triển nhân sự GROW
Đối với mô hình GROW này được áp dụng rất nhiều trong một số các hoạt động huấn luyện và cố vấn cho nhân viên. Nó giúp cải thiện tốt hiệu suất làm việc, lập kế hoạch và đạt mục tiêu dễ dàng. GROW được viết tắt của các từ sau:
- Goal: Mục tiêu
- Reality: Tình hình thực tế
- Options (or Obstacles): Tùy chọn (hoặc Trở ngại)
- Will (or Way Forward): Sẵn sàng (hoặc Đường đi)
Doanh nghiệp cần thực hiện đủ 4 bước này để áp dụng mô hình phát triển nhân sự GROW:
Bước 1: Cần thiết lập sẵn các mục tiêu cần tiến đến (Goal)
Bước 2: Kiểm tra tình hình thực tại của công ty (Reality)
Bước 3: Khám phá đưa ra và chọn lựa các giải pháp (Options)
Bước 4: Chuẩn bị tinh thần (Way forward)
Mô hình quản lý nhân sự theo thuyết X-Y
Thuyết X-Y đây là 2 thuyết nhân sự có chiều hướng trái ngược nhau. Nó được xét theo yếu tố bản chất và cách quản lý con người. Mặc dù như vậy, nhưng doanh nghiệp nên linh hoạt lựa chọn và kết hợp 2 thuyết này lại với nhau để có một mô hình quản lý hiệu quả nhất.
Theo như thuyết X (Theory X): Thuyết này nó chỉ tập trung vào phân tích bản chất và ước muốn của con người. Nó cho thấy được con người luôn có những bản chất tiêu cực:
- Không thích làm việc, lười làm việc
- Phải có sự kiểm soát và theo dõi sát nút thì mới có kết quả làm việc tốt
- Con người luôn nghĩ cho bản thân trước, thông thường là không có chí cầu tiến hay những hoài bão to lớn và cũng không đặt lợi ích doanh nghiệp lên trên hàng đầu.
Với giả thuyết X, doanh nghiệp nên đưa ra một số các hình thức, có chế độ thưởng phạt rõ ràng với từng cá nhân trong công ty. Nhằm thúc đẩy những nhân viên làm tốt hơn công việc của mình. Và đồng thời hình phạt sẽ giúp những nhân viên có tác phong yếu kém chỉnh đốn lại hành vi làm việc của mình.
Tuy nhiên, ở những gì thuyết X về mô hình quản lý nhân sự đưa ra. Nó có phần mang tính cực đoan và không được hoàn chỉnh. Không thể đánh đồng tất cả những người lao động đều có suy nghĩ và hành động tiêu cực là như nhau. Chính vì vậy, nên thuyết Y được ra đời để bộ trợ cho những lỗ hỏng của thuyết, với những nội dung như sau:
- Bản chất một con người thích làm việc
- Luôn có ý thức học hỏi, rèn luyện và trau dồi bản thân khi được giao công việc cụ thể
- Họ có trách nhiệm với chính công việc được phân bổ
- Khả năng sáng tạo là liên tục, không ngừng nghỉ và rất thích đảm nhiệm các vị trí công việc đòi hỏi sự sáng tạo.
Theo như nội dung của thuyết Y đưa ra, doanh nghiệp nên làm theo những điều dưới đây để thúc đẩy thêm sự sáng tạo và khơi dậy nội lưu nhân viên:
- Phải tin tưởng hoàn toàn vào nhiệm vụ của mỗi thành viên trong công ty.
- Phân công việc hợp lý và phân chia cấp vụ rõ ràng để nhân viên chủ động hơn trong công việc, tự quản lý công việc được giao của mình.
- Tạo cơ hội và đề xuất nhiều hoạt động để tăng thêm sự gắn bó giữa các nhân viên trong công ty.
Mô hình nhân quả tiêu chuẩn của HRM
Đây là mô hình quản lý nguồn nhân sự rất nổi tiếng. Được phát triển từ một số mô hình tương đương được phát triển vào đầu những năm 2000. Mô hình này mô tả một chuỗi nhân quả bắt đầu với chiến lược của công ty. Và kết thúc bằng các kết quả của quản lý. Hiệu suất nội bộ, chẳng hạn như năng suất, đổi mới và chất lượng. Được cải thiện nhờ quản lý nguồn lực. Nhờ những kết quả này, hiệu suất tài chính được cải thiện (ví dụ: lợi nhuận, doanh thu tài chính, tỷ suất lợi nhuận tốt hơn và ROI).
Nguồn nhân lực theo mô hình này sẽ chỉ có hiệu quả nếu kế hoạch của nó phù hợp với chiến lược kinh doanh chung của công ty. Kế hoạch tổng thể cung cấp nền tảng cho chiến lược nguồn nhân lực của công ty. Đầu tư lớn hơn vào bộ phận nhân sự sẽ dẫn đến kết quả cao hơn nếu công ty hoạt động tốt. Các hoạt động nhân sự cũng phải phù hợp chặt chẽ với chiến lược nhân sự. Chẳng hạn như tuyển dụng, đào tạo, thẩm định và đãi ngộ.
Mô hình quản lý nhân sự 8 chiếc hộp của Paul Boselie
Mô hình 8 hộp minh họa cách một số yếu tố bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến sự thành công của công việc quản trị nhân sự. Đầu tiên, mô hình chỉ ra rằng các yếu tố bên ngoài như thị trường chung, thể chế chung và thị trường dân số có tác động đến quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Sau đó là kiến thức về văn hóa, lịch sử và công nghệ. Ngoài ra còn có tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách nhân sự của một công ty. Mô hình quản lý nhân sự bao gồm 6 phần:
- Hoạt động liên quan đến nguồn nhân sự dự tính
- Hoạt động liên quan đến nhân sự hiện tại
- Hoạt động liên quan đến sự nhận thức của nhân sự
- Kết quả của nhân sự
- Các mục tiêu nhân sự thiết yếu
- Mục đích kinh doanh cuối cùng
Mô hình chuỗi giá trị nhân sự
Mọi thứ chúng ta làm (và đo lường) trong quy trình nhân sự có thể được phân thành hai loại theo chuỗi giá trị nhân sự:
- Các hoạt động HHR: bao gồm tuyển dụng, trả lương, đào tạo và lập kế hoạch kế nhiệm, cũng như các hoạt động hàng ngày. Các chỉ số thường được sử dụng để định lượng các hành động này. Đây được gọi là chỉ số hiệu quả. Sẽ rất tốt nếu doanh nghiệp thuê rẻ và đào tạo nhanh.
- Kết quả HRM: mục tiêu kinh doanh mà các hành động HRM nhằm đạt được. Sự hài lòng, động lực, khả năng duy trì và sự hiện diện của nhân viên là những ví dụ về những kết quả này.
Ví dụ: doanh nghiệp sẽ tiêu tốn thời gian nhiều hơn để có thể thuê một nhân viên mới nếu như người này phù hợp với mục tiêu công ty đã định ra. Khi các hoạt động và kết quả về quản trị nhân sự có thể đạt được những kết quả sẽ dẫn đến hiệu suất công việc tốt hơn. Điều này mang ý nghĩa là khi doanh nghiệp có các hoạt động HRM hợp lý thì kết quả là doanh nghiệp sẽ phát triển một cách vượt bậc.
Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao
Mô hình này tương tự như một chuỗi giá trị truyền thống, tuy nhiên nó bao gồm hai đặc điểm phân biệt bổ sung:
- Thẻ điểm cân bằng xác định hiệu suất của tổ chức. Từ quan điểm tài chính, khách hàng và quy trình, thẻ điểm cân bằng kết hợp các chỉ số hiệu suất thiết yếu. Thông tin này hỗ trợ trong việc kết nối và thể hiện giá trị bổ sung của nhân viên đối với công ty.
- Mô hình bắt đầu với một số công cụ hỗ trợ nhân sự. Những yếu tố hỗ trợ này rất quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp.
Những yếu tố hỗ trợ này sẽ được cho là điều kiện cần phải có mặt để chuỗi giá trị hoạt động luôn được hiệu quả. Nếu như nhân sự thiếu các chuyên gia được đào tạo một cách bài bản và tốt nhất, nếu ngân sách thấp hoặc nếu hệ thống lỗi thời và gây ra sự cản trở sự đổi mới, họ sẽ kém hiệu quả hơn trong việc đạt được những kết quả nhân sự và kết quả trong kinh doanh.
Mô hình khung nhân sự Harvard
Mô hình Harvard được đề xuất vào năm 1984 bởi Beer cùng với các cộng sự, theo đó người lao động họ sẽ chịu tác động bởi 4 yếu tố chính sau đây:
- Chế độ làm việc
- Các dòng luân chuyển nhân lực
- Các hệ thống thưởng/ phạt
- Các hệ thống công việc
Mô hình quản lý nhân sự này với mục tiêu lấy con người làm trọng tâm, coi trọng giữa các mối quan hệ giao tiếp giữa các cá nhân trong cùng một tập thể, đề cao tính vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo nên sự động lực gắn kết trong mỗi đội nhóm. Nó cũng xác định thêm một số yếu tố chính được gắn với việc tạo ra sự tích hợp bên trong và bên ngoài (bao gồm cả nhiệm vụ, chiến lược, cơ cấu tái tổ chức, văn hoá, đặc tính lao động và các chính sách nhân sự khác…).
Hiệu quả có thể đạt được là từ sự tích hợp giữa chính sách quản lý nguồn nhân lực đối với từng chiến lược kinh doanh sẽ là lợi tức, thị phần, chất lượng của sản phẩm, hình ảnh doanh nghiệp, tính sáng tạo, năng suất lao động, đạo đức nghề nghiệp và doanh thu.
Kiến Vàng 247 hy vong những thông tin về mô hình quản lý nhân sự ở bài viết trên sẽ có ích cho bạn. Hãy liên hệ ngay với chúng tôi nếu bạn cần tư vấn nhé!